湖北文理学院“十二五”师资队伍建设与发展规划

3、进一步加强教师引进工作，重点做好高端人才的引进。

根据国家《教育规划纲要》推出的人才项目，进一步加强高层次、高水平人才引进和科研创新团队建设，切实做好以下四个方面的人才引进工作。

——加强“三高教师”（高学历学位、高职称和高水平教师）的引进工作。未来五年每年引进教师不低于60人，重点引进全国知名大学及科研院所博士、教授和具有省部级及以上科研项目或成果的主持人等有较大学术影响的专家及学科建设的紧缺人才，形成以优秀博士为主体的人才后备队伍。对在读的优秀博士研究生，可提前签订聘用合同，确定聘用关系，吸引高学历优秀毕业生来校工作。

——加强“技术型”教师的引进工作。有计划、有步骤地从研究院所和大型企事业单位的生产、科研一线引进具有硕士及以上学历学位、实践工作经历和技术专长的高素质人才充实教师队伍，满足培养应用型人才的办学要求。

——加强“柔性引进”工作。按照“不求所有，唯求所用”的原则，加强人才柔性引进，以楚天学者、隆中学者、学科建设顾问、客座教授和兼职教师等五种形式，从省内外高校、企事业单位和本校退休教师中聘请一批学术水平高，教学经验丰富的专家、教授指导或承担科研教学工作。到2015年，兼职教师（当量数）占教师总数的比例提高到15%。

——加强“科研创新团队”引进工作。重点培育或引进10个左右跨学科、跨领域的科研创新团队。依据我校目前重点建设学科，进一步凝练学科方向，重点引进新能源汽车研究团队、化工产品研究与开发团队、自动控制与电子技术研究团队、区域经济研究团队、中外文学比较研究团队、基层政治与新农村建设研究团队等。

4、进一步创新管理机制，建立和完善九个方面的制度。

——严格教师准入制度。严格把握教师条件，认真做好教师资格认定工作。新增教师原则上应具备博士研究生学历学位，新办专业接收全日制硕士毕业生要从严控制。认真落实新教师的试用期制度。

——创新教师聘用制度。逐步推行淡化身份、强化岗位、低职高聘、高职低聘、转岗聘任、不予聘任和“以岗定薪”、“优绩优薪”的有效激励的用人机制。建立“校聘教授、副教授”制度，根据学科专业建设和服务地方经济社会发展需要设置校内教授、副教授岗位。建立教师退出制度，考核不合格的教师、师德师风差的教师、学生满意度低的教师等不符合高校教师岗位要求的教师应退出教师队伍。

——建立教师队伍分类管理制度，根据教师承担的教学、科研和学生工作职责的不同，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位，科研为主型教师占教师总数的比例控制在5%以内。

——创新教师考核制度。修订《襄樊学院教师年度考核和聘期考核实施办法》。赋予二级学院、重点学科或教学科研团队负责人更大的考核评价权。实施以学生评价为主、同行教师和专家等共同参与的多元化教学质量评价机制，建立与高层次人才成长相适应的教学科研考核机制。对评价和考核优秀以及学生满意的教师定期予以公示，将评价和考核结果与教师的聘用、职称评聘、利益分配挂钩，对教学质量达不到要求的实行“教学工作一票否决制”。建立和完善教授、博士述职制度，年度考核时，教授、博士在学校组织的大会或本学院教师大会上介绍自己的教育教学、科学研究、团队建设、指导青年教师等方面的履职情况。

——完善教学名师、教学标兵、科研标兵的评选制度。每年评选一次教学标兵和教学名师，每两年评选一次科研标兵，培养和选拔为人师表、敬业爱岗、治学严谨、成果突出的教师楷模，推动学校教书育人水平及学术水平的不断提高。

——建立教师服务期制度。引进的人才，其服务期为8年及以上；培养的博士，其服务期为8年及以上，晋升教授职务的教师，其服务期为8年及以上；晋升副教授职务的教师，其服务期5年及以上；聘为学科带头人、学术骨干等享受特殊津贴的教师另约定服务期，保障“骨干层”教师的相对稳定。

——建立学术假制度。根据教学、科研工作需要，学科带头人、学术骨干以及重大项目的主要参与者，可以按学期安排学术假。学术假期间，工资待遇按在职在岗教师对待。

——完善兼职教师管理办法。坚持兼职教师的准入条件，建立兼职教师数据库，加强兼职教师教学过程和教学效果的管理，进一步完善《襄樊学院兼职教师管理办法》。

——深化人事分配制度改革。探索“委托——代理模式”下的教师激励机制，发挥岗位绩效工资制度的导向作用，加大向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀教学科研创新团队倾斜的分配力度，营造一种尊师重教、尊重人才的良好氛围。完善校内工资体系特别是特殊津贴制度，重奖在教学、科研中做出突出贡献的教师。

5、进一步完善教师队伍建设的配套支持。

——营造良好氛围。进一步完善教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的主人翁作用。进一步发挥校院两级学术委员会在人才队伍建设和学科专业建设中的决策咨询作用以及教授治学的作用。进一步加大对在教学、科研岗位上做出突出成绩的优秀教师的宣传力度，定期表彰奖励教师队伍建设先进单位。进一步加强人文关怀，不断改善教师的工作条件和生活环境，努力提高教师的工资待遇，坚持工资分配向一线教师倾斜，帮助青年教师解决住房困难，使广大青年教师能够安居乐业。根据需要为高层次人才、学科带头人及重大项目负责人建立工作室、配备助手或秘书，使他们专心致志地从事教学科研工作。

——加大经费投入。以高层次、高水平人才和科研创新团队引进和培养为重点，进一步加强科研平台和基地建设，优化资源配置，充分发挥人才、项目、资金和政策的综合效益。未来五年，学校每年将投入不少于750万元用于教师的引进与培养（预算如下）。加大科研平台和基地建设的经费投入，各学院也应多方筹集配套经费。

襄樊学院“十二五”期间教师队伍建设经费预算

——抓好组织保障。坚持把教师队伍建设作为学校发展的“一号工程”常抓不懈。学校人才强校工作领导小组要加强对全校教师队伍建设的组织领导、统筹规划和综合协调，每学期至少专题研究两次教师队伍建设工作。建立教师队伍建设校院两级责任制，学校和学院党政主要负责人是教师队伍建设的第一责任人。把培养、引进和发挥教师作用的任务完成情况作为考核各二级学院院长及领导班子工作的重要内容，确保教师队伍建设工作落到实处。学校人事处、教务处、科研处、学科建设办公室和工会等部门要各司其职，抓好教师队伍建设的各项具体工作。

二、“十二五”师资队伍建设的指导思想和目标

1、指导思想

以科学发展观为统领，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和学校首次党代会精神为指导，以全面提高教师队伍素质为主线，以高层次人才队伍建设和中青年骨干教师的培养为重点，以创新教师队伍建设的管理制度和运行机制为动力，围绕学科专业建设，紧紧抓住“培养、引进、发挥作用”三个环节，坚持培养与引进并重、能力培养与学历学位提高并重、师德建设与业务提高并重，努力建设一支师德高尚、师能高强、富于创新、结构合理、适应学校发展目标要求的教师队伍

2、具体目标（到2015年）

——教师队伍规模达到1125人（学生在校当量规模为18000人，生师比为16︰1），其中专任教师950人（简称教师，下同），外聘兼职教师175人（当量数）。

襄樊学院“十二五”期间教师队伍建设规划

——教师中具有博士学位教师的比例达到20%，具有硕士以上学位教师的比例达到80%，40岁及以下教师的学位全部达到硕士；教授、副教授（含校聘教授、副教授，下同）占教师的比例达到45%，40岁以下的教授占教授的比例达到10%，教师队伍结构进一步优化。

——实施“百人工程”，即培养、选拔和引进校级及以上学科带头人和学术骨干100人，带动教师队伍整体水平的提高。

——获批“楚天学者”岗位达到5个，聘任“楚天学者”15人（其中，学校自身培养1～2人）；设置“隆中学者”岗位达到20个，聘任“隆中学者”20人（其中，学校自身培养2～3人）。

——培养“国家新世纪百千万人才工程”、“教育部跨世纪优秀人才工程”和“湖北省新世纪高层次人才工程”后备人选2～4人；培养“湖北省有突出贡献中青年专家”、省级教学名师、省级优秀教师等3～5人；培养教育部专业指导委员会成员和教育部课程指导委员会成员3～5人。

——建立教师队伍分类管理制度，完善与以院为主的校院两级管理模式相适应的教师队伍的管理体制和运行机制。

——建立师德师风建设长效机制。修订《襄樊学院教师职业道德规范》和《襄樊学院师德标兵评选办法》；完善奖罚机制，对师德优秀的教师进行表彰和奖励，增强其荣誉感，同时坚持师德师风考核与业务业绩考核并重，在教师聘用、专业技术职务评聘等方面实行“师德一票否决制”；建立学术道德承诺制度，晋升专业技术职务或申报科研奖励，要书面公开承诺恪守学术道德，坚守学术诚信；建立师德师风培训制度，对新教师、辅导员与班主任等德育工作人员进行师德师风专题培训；设立师德师风信箱，鼓励学生和学生家长对教师师德进行评价，形成督促师德师风建设的良好校园环境和社会环境。2、进一步加强教师培养工作，着力抓好八个方面的培养。——加强省部级及以上高层次人才后备人选培养。按照“择优选拔、重点培养、动态管理”的原则，确定省部级及以上高层次人才后备人选，设立专门的管理服务机构，划拨专项培养经费，通过搭建科研平台、参加高级研修班、到国内外访学、到博士后工作站专题研究、学术假和采取灵活的教学科研管理办法等方式，着力培养在全省乃至全国具有影响力的高水平教师。——加强学科带头人和学术骨干的培养。修订《襄樊学院学科带头人和学术骨干选拔培养管理办法》，在重点学科和重点培育学科设置学科带头人和学术骨干岗位，以培养学科带头人和学术骨干为基础，着力在校内培养“楚天学者”和“隆中学者”等高层次人才。——加强专业负责人和课程负责人培养。建立专业负责人和课程负责人制度，强化专业负责人和课程负责人教育教学管理理论的学习与应用，有计划地安排专业负责人和课程负责人参加教学管理培训和全国性专业、课程研讨会。支持专业负责人和课程负责人进入教育部组织的各专业指导委员会和各课程指导委员会，进行专业建设和课程建设的实践培养。——加强教师转向培养和知识更新培训。根据专业课程建设的需要，实施“每门课程2人以上”、“每人2～3门课程”的教师课程定向工作。有计划有针对性地安排教师进行专业转向的课程进修。连续工作五年以上且能履行岗位职责的教师，安排三个月及以上的脱产培训。教师专业转向培养和知识更新培训期间，工资待遇按在职在岗教师对待。——加强“校本培养”。加强对新进教师以教育学、教育心理学、高教法规、教学科研方法、教师职业道德修养和校史校情及学校发展战略为主要内容的岗前培训。完善指导青年教师的“导师制”，充分发挥老教师的传帮带作用。完善“助教制”，落实教师“新开课”审批制度。加强对青年教师外语、计算机、多媒体技术等基础知识和基本技能的培训。组织多种形式的专题讲座、教学论坛，广泛进行学术交流。积极落实青年教师实验室工作锻炼制度和专业实践培训制度。开展丰富多彩的教研活动，通过教学竞赛、相互听课、说课评课、专题研讨和教学对象的研究等形式提高教师的业务水平和教育教学能力。——加强技能培养。有计划地安排教师到企事业一线和科研单位进行专业实践，特别是未经过实际工作锻炼的青年教师应在基层和生产第一线参加为期半年以上的专业实践。引导教师积极承担实践教学任务，在指导社会调查、课程设计、毕业设计和实验教学等活动中，提高专业实践能力和技术开发能力。鼓励教师结合自身专业特点，参加社会组织的认证类培训，对于取得与教学相关的、能够代表业务水平的执业资格证书的教师，学院应给予一定的奖励。大力推进产学研结合，将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合，通过产学研结合提高教师科技开发能力和创新能力。教师到企事业单位和中学进行专业实践，工资待遇按在职在岗教师对待。——加强学历学位培养。支持教师报考硕士研究生或学校与重点大学联合举办硕士研究生班，学校将接受按照专业发展需要和培养计划攻读硕士学位的教师回校工作，到2015年40岁及以下教师的学位全部达到硕士。支持教师有计划地报考在职博士研究生，并鼓励考取博士研究生的教师毕业后回校工作。——加强教师出国培养。定期举办高级英语培训班，提高教师英语水平。通过国家公派、单位公派和科研合作等多种形式，选派优秀教师到国外大学、研究机构研修或参加国际学术会议，学校每年预算专项经费支持3～5名专业教师进行国际合作交流和进修。加大外语教师国外培训力度，每年安排一定数量的外语教师到国外进行访问研修，使我校外语教师都具有国外学习、工作或访问研修的经历。

为进一步贯彻国家教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，加强我校师资队伍建设，根据教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》和我校《关于进一步加强教师队伍建设的意见》，特制定我校“十二五”师资队伍建设规划。

一、师资队伍建设发展现状

“十一五”期间，学校高度重视师资队伍建设，制定了一系列切实有效措施。提高新进教师学历层次，鼓励教师在职提高学历层次，专任教师中具有研究生学历（学位）的比例有很大提高；制定计划，选派教师到企业单位锻炼，建设“技术型”师资队伍；注重高层次人才队伍建设，制定“隆中学者”计划，设置“楚天学者”岗位，聘请“客座教授”等，促进学校教学、科研团队建设；加强新进教师的岗前培训和岗位培训，提高新进教师的责任意识和教育教学能力；组织教师分批赴国外学习进修，引进国外先进教育理念和先进经验；鼓励教师参加专业转向培训，优化教师专业结构；有计划的安排教师参加各类短期培训等等。截至“十一五”末，教职工人数 1320人，其中教师人数742人。基本情况见下表：

表1：襄樊学院“十一五”末生师比统计表

（一）年龄结构分布如下表2：

表2：襄樊学院“十一五”末教师队伍年龄结构表

（二）职称结构分布如下：

表3：襄樊学院“十一五”末教师队伍职称结构表

（三）学历学位结构分布如下：

表4：襄樊学院“十一五”末教师队伍学历学位结构表

（四）高层次人才状况

我校现有享受省政府特殊津贴专家4人，省有突出贡献中青年专家2人。学校现有教授66人、副教授200人，具有博士学位学历的教师69人，具有硕士学位学历的教师405人，学科带头人28人、学术骨干44人，有武汉大学等高校兼职硕士生导师40人，全国文学类著名学者1人。聘请“楚天学者”特聘教授1人，隆中学者8人、学科建设顾问和客座教授70余人。

“十一五”学校师资队伍得到了加强，教师素质、水平明显提高，但离建设全国知名的有较高水平的教学型大学的要求还有较大差距，主要表现在教师队伍结构不尽合理，尤其是具有博士学位的教师比例偏低，教师的专业配置比例还需改善；教学科研的整体水平不够高，在省内外有影响的高层次人才较少，实力较强的科研团队和教学团队缺乏，教师的实践应用能力还需提高；教师队伍建设的管理体制和运行机制与校院两级管理模式和人才培养模式还不完全适应。

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